Gedragsverandering, en dat dan volhouden – het thema dat onder alle organisatieveranderingen ligt.
Jammer toch dat we met de kantelingen, omwentelingen en transformaties niet de resultaten bereiken die we voor ogen hadden. De oplossing? Een nieuwe herstructurering en/of een aantal mensen overplaatsen of ontslaan.
De klacht? ‘Ze’ doen het niet, kunnen het niet, willen het niet, want te star, te dom, te oud, te slecht gemotiveerd.
Duidelijkheid, verbinding en aandacht op de werkplek
In deze blog licht ik toe dat het haalbaar is om gedrag te veranderen. Het recept? Duidelijkheid, verbinding en aandacht, gericht op de mens, de taken en de werkplek. De werkplek biedt een geweldige mogelijkheid om gedrag stapsgewijs te veranderen en daarmee de organisatiedoelen te realiseren. Workplace Learning is een effectieve, laagdrempelige en motiverende manier om gedrag te veranderen en wordt mijns inziens veel te weinig gebruikt.
Ik begin met een voorbeeld en zet vervolgens 10 tips op een rij.
Een voorbeeld uit de praktijk
Eind december bedacht ik dat ik half april 10 km. wilde rennen op de Hilversumse City Run. Doel: fysiek en mentaal fitter zijn, een paar kilo eraf en meer buiten zijn. Aangezien ik nog geen 500 m. haalde moest er wat gebeuren. Gelukkig barst het in mijn omgeving van de hardlopers en al gauw had ik een verzameling adviezen. Door hun enthousiasme, energie en strakke lijven aangemoedigd, schafte ik goede schoenen aan en meldde ik me bij een trainingsgroepje. De trainer lette goed op onze houding, stuurde bij en zorgde voor warming up en cooling down. Toen ik misselijk werd, kreeg ik advies op maat over mijn ontbijt. Al snel rende ik 5 km. Leuk om tussendoelen te behalen en elkaar daarmee te complimenteren. Wekelijks een extra rondje hielp ook. Een app, waarin aantal kilometers, tijden, snelheid en calorieën in fijne grafiekjes werden weergegeven, gaf duidelijkheid over de bereikte resultaten. Een beetje zeuren tegen elkaar over pijntjes en blaren hielp, gedeelde smart is halve smart.
De ervaren hardlopers vroegen zo nu en dan hoe het ging. Tsja, dan wil je ook niet zeggen dat je opgegeven hebt.
Halverwege miste ik door omstandigheden (oké, een skivakantie) 2 trainingen. De volgende training stapte ik over naar een langzamer groepje. Daar werd ik hartelijk ontvangen en mijn eigen groepje reageerde begripvol, maar oefende wel enige druk uit. En ja, ik kwam weer terug en half april renden mijn hardloopmaatje en ik 10 km.
Doel behaald, en nu kwam het erop aan door te zetten. Gelukkig nodigde een vriendin me uit voor een run eind mei. Dat betekende: hardloopschoenen in het zicht zetten en doorgaan met trainen. Dat horende vroeg een ander me om in augustus de stoute schoenen weer aan te trekken. Dat gaan we doen natuurlijk, want: inderdaad ben ik fitter, blij met de weegschaal en kom ik minimaal 2 x per week in bos of hei.
Onlangs kwam de vraag of ik ook 15 km wilde lopen. Nee, 10 km is voorlopig mooi.
10 tips om gedrag te veranderen
Waarom lukt het mij en mijn maatjes om ons gedrag te veranderen? De aanpak volgt de principes van Workplace Learning en is inderdaad effectief, laagdrempelig en motiverend.
Ik geef 10 tips, die je direct toe kunt passen:
- Het doel was duidelijk (fitter, strakker, meer buiten)
- Het resultaat was duidelijk (10 km achter elkaar hardlopen op 18 april)
- Doel en resultaat pasten binnen mijn mogelijkheden en waren door mij geaccepteerd
- De hulpmiddelen waren aanwezig (goede schoenen en natuur vlakbij)
- De ondersteuning werd op ter plekke op mijn niveau gegeven door rolmodel en lotgenoten (trainingsgroepje)
- Bij problemen werd actief meegedacht over een oplossing (misselijk, trainingen gemist)
- Er was aandacht voor voortgang, successen en dipjes (ervaren renners, maatjes, app)
- Successen tussendoor werden gevierd, missers werden niet bestraft maar benaderd als ‘in the game’
- We hadden veel plezier
- Na het behalen van het doel werd doorzetten gestimuleerd (samen een volgende run)
Hoe moeilijk kan het zijn?
Weinig lezers zullen dit wereldschokkende tips vinden. In de praktijk van gedrags- en organisatieverandering zien we echter een andere werkelijkheid. Alle 10 tips, maar negatief geformuleerd: geen duidelijk doel en resultaat, geen aandacht voor haalbaarheid en acceptatie, noch voor hulpmiddelen en ondersteuning. Problemen los je zelf maar op en fouten vergroten we uit, terwijl we de successen als vanzelfsprekend zien en negeren. Plezier, is dat nodig? En tenslotte: over de lange termijn denken we al helemaal niet na, want dan hebben we de boel alweer omgegooid.
Een voorbeeld: we gaan Agile werken. Medewerkers moeten pro-actiever zijn, helder communiceren, beter samenwerken. Vraag a: deed ik dat dan niet al? Vraag b: wat bedoel je?
Of: werk gaat naar een Shared Service Center. Medewerkers moeten regie nemen, taken loslaten en meetbare afspraken maken. Ook hier moeten we bespreken in welke concrete situatie op de werkplek welk gedrag nodig is, welke ondersteuning gegeven wordt en hoe de medewerker weet dat hij het goed doet.
Workplace Learning als motor van organisatieverandering
In dit verhaal heb ik zelf mijn doel gesteld. Natuurlijk wil mijn baas regelmatig dat ik mijn gedrag verander, de organisatie staat niet stil. Ook dan moeten doel en resultaat teruggebracht worden tot de menselijke maat en het concrete gedrag op de werkplek, en is het nodig dat de ik me ermee verbind. De werkplek biedt dagelijks beschikbare mogelijkheden om nieuw gedrag te proberen, er feedback op te krijgen en stapje voor stapje jezelf te verbeteren.
Organisatieverandering krijgt gestalte door de medewerkers op de werkplek te begeleiden, door daarin maatwerk te bieden. Dit is de kern van Workplace Learning. De consequentie hiervan is dat de medewerker en zijn begeleider samen de gedragsverandering vorm geven, samen bepalen wat haalbaar is en wat nodig is. Collega’s ondersteunen elkaar: trekken zich aan elkaar op, geven elkaar feedback, hebben belangstelling voor elkaar. Managers hebben oog voor de haalbaarheid, aandacht voor de successen.
Onder dit alles ligt de bewuste wens van degenen die de organisatieverandering in gang zetten, om de medewerkers werkelijk te betrekken en hen te ondersteunen op de plek waar zij hun talenten ontplooien en hun toegevoegde waarde willen laten zien: de werkplek.
Expert
