‘Profilen’ is in de wereld van de misdaad een techniek waarbij aan de hand van kenmerkend gedrag een daderprofiel wordt geconstrueerd. Het vinden van de juiste persoon, passend op het profiel, is dan in theorie eenvoudiger. Het zoeken kan beginnen.
Organisaties gaan vaak op een vergelijkbare manier te werk. Ook zij zoeken een kandidaat passend bij een bestaand profiel. En ook hier geldt, hoe duidelijker het profiel, hoe beter de ‘match’.
De wereld van leren en opleiden is eveneens gebaad bij een helder profiel, alleen gaan we in die wereld anders te werk: we bewegen onszelf (leren) of trachten anderen te bewegen (opleiden) richting een bestaand profiel met als doel alsnog de ‘match’ te maken.
Profielen zijn dus van belang voor werving en selectie en voor opleiden en leren. Alleen blijft de vraag, hoe komen we aan een goed profiel?
Grofweg bestaan er twee wegen: je selecteert een bestaand beroepsprofiel opgesteld door een externe organisatie die het kan weten… (beroepsorganisaties, opleidingsinstituten) of je stelt een profiel op door deskundigen te ondervragen over wat ze doen en wat er nu echt nodig is.
In het eerste geval krijg je een algemeen profiel dat vaak aangepast moet worden aan de eigen bedrijfssituatie (hoog abstractieniveau, vertaling en bijscholing zijn noodzakelijk om het profiel aan te laten sluiten op de eigen situatie). In het tweede geval krijg je een heel specifiek profiel waaraan alleen de inbrenger zelf kan voldoen (eigen spiegelbeeld), of waarin niemand zich kan herkennen omdat geen enkele opleiding of ervaring het specifiek gevraagde precies kan afdekken.
Kortom, succesvol ‘profilen’ kent risico’s.
Kijken we nu naar bestaande profielen in de wereld van de professionals (waaronder we kunnen verstaan de vakmensen die werken vanuit een erkend specialisme dat beschreven is in handboeken en die georganiseerd zijn in communities), dan komen we grofweg de volgende profielen veelvuldig tegen:
- Vakprofiel (ook: beroepsprofiel)
- Competentieprofiel
- Rolprofiel
- Functieprofiel
Deze begrippen worden nogal eens door elkaar gebruikt, en een eenduidige begripsaanduiding lijkt ook onmogelijk. Toch zal ik proberen, omwille van de beheersbaarheid van leren en opleiden, de begrippen te positioneren. Een simpele aanduiding heb ik hieronder weergegeven. Voor het hele artikel kun je contact met me opnemen (veel te technisch voor dit blog).
- Vakprofiel: Generieke beschrijving van taken en competenties door een maatschappelijk erkende o(beroeps)organisatie, hoog abstractieniveau, hoog maatschappelijk effect.
- Competentieprofiel: Zeer algemene beschrijving van competenties (meestal zijnde ‘vaardigheden’) die breed toepasbaar zijn, laag maatschappelijk effect.
- Rolprofiel: Specifieke beschrijving van taken en competenties vanuit een organisatie gericht op uitvoering, concreet en een middelmatig maatschappelijk effect.
- Functieprofiel: Specifieke beschrijving van uit te voeren rollen en/of taken vanuit een organisatie, gekoppeld aan een hiërarchische positie; maatschappelijk effect laag.
Organisaties doen er goed aan zich te bedenken conform welk profiel ze te werk willen gaan en hoe ze bijvoorbeeld het maatschappelijk effect kunnen verhogen omwille van status en doorstroming.
Het ideaal beeld is een rolprofiel, waarin de relevante onderdelen van een vakprofiel verwerkt zijn. Essentieel is de beschrijving van het resultaatgebied (waar wordt de rol uitgevoerd) met de daarbij behorende taken. Op het niveau van de taken dient toegelicht te worden welk resultaat een taak moet bewerkstelligen en welke competenties minimaal nodig zijn om dat succesvol te bewerkstelligen.
Kortom, een goede ‘profiler’ kent het vakgebied, kent de organisatie en weet de weg naar de relevante opleidings- en leervormen.
Voor meer informatie kun je altijd contact met me opnemen, vind me op Linkedin.
