Winning the War for Talent door learning & development

Digitaal talent is schaars. Recruitment is kostbaar en helaas vaak vruchteloos omdat het talent simpelweg onvoldoende beschikt over de skills die nodig zijn voor de gevraagde rol. Daarnaast is het vasthouden van datzelfde talent een uitdaging als gevolg van de War for Talent. Nieuw talent heeft - meer dan vorige generaties - behoefte aan continue ontwikkeling. Hoe waarborg je dit als bedrijf? Een interview met Ernst van Dam, directeur van Capgemini Academy en Annet Harmsen, Head of Application Services van Capgemini Nederland. Zij pleiten voor een nieuwe, op maat gemaakte vorm van onderwijs.

Digitalisering levert nieuwe vraagstukken voor organisaties

Ook, of misschien wel juist, op het gebied van het boeien en binden van talent. Wat zien jullie gebeuren op dit terrein?  

Harmsen: “Wat anders is dan tien jaar geleden, is dat dankzij digitalisering allerlei onderwerpen dichter bij de medewerkers zijn komen te liggen. In het verleden lag bij onze klanten, als het om IT ging, ‘de macht’ bij de IT-afdelingen. Nu zijn we allemaal digitaal. Dat betekent dat mensen een andere beleving van IT hebben gekregen. Ze zijn zodanig up-to-date van IT-onderwerpen dat een IT-opleiding alleen eigenlijk geen garantie meer is voor talentontwikkeling. De snelheid van digitalisering vereist andere onderwijsmethoden.”  
 

Wat vraagt dat van bedrijven?  
 

Van Dam: “Klanten, maar ook medewerkers verwachten minimaal dat je als bedrijf altijd up-to-date bent. Je moet snel kunnen innoveren en dus ook sneller beslissingen kunnen nemen. En alles kan. Dat vereist van een bedrijf dat je glashelder hebt wat je doelstellingen zijn, en dat iedereen die omarmt in je organisatie. Je moet dus goed weten wat er te koop is op het gebied van digitale transformatie, maar vooral ook een visie ontwikkelen op hoe en wat er van belang is voor jouw bedrijf. Het start bij een duidelijke visie; dat vormt de basis voor je talentontwikkeling.” 
 

Wat zijn de valkuilen voor organisaties?  
 

Van Dam: “Talent vasthouden is ook het meest efficiënt. Immers, mensen die niet weggaan, hoef je ook niet te zoeken, aan te nemen en te onboarden. Mensen de kans geven om zich te ontwikkelen, betekent dat je ze vasthoudt. Dat vereist een structurele aanpak. Wat wil je precies bereiken met talentontwikkeling? Hoe geef je daar invulling aan op korte en vooral de lange termijn? Want we zien vaak dat bedrijven zich teveel laten leiden door de ‘waan van de dag'. Iets als Engineering Culture is momenteel hip, hot en happening. Regelmatig krijgen we de vraag of ‘we daar iets voor hebben’. Maar de vraag die bedrijven zich dan moeten stellen, is: wat wil ik precies bereiken met engineering culture? Is het autonomie? Skills en vaardigheden? Hoe past het bij onze doelstellingen? Welke plaats heeft deze opleiding in onze talentontwikkeling? Vaak weet men namelijk niet precies wat het inhoudt. Vanuit deze vragen gaan we in gesprek.”  
 

Harmsen: “We hebben als Capgemini ons eigen research instituut. Daar doen we continu onderzoek naar de nieuwste technologische mogelijkheden. In onze innovatiecentra geven we onze klanten de kans om kennis te maken met technologieën. We vragen dan vooral door over wat dat voor hen kan betekenen. Wat komt er op je af? Wat betekent deze nieuwe technologie mogelijk voor je bedrijfsvoering? Wat gaan je mensen hiervan merken? Hoe werkt dat door in de gevraagde competenties en talentontwikkeling? We benaderen het vraagstuk vanuit de volle breedte. De Academy zorgt dat we ook kunnen uitleggen hoe het doorwerkt in opleidingen en ontwikkelen van je menselijk kapitaal.” 

Capgemini Academy spreekt van het belang van digitaal talent

Wat houdt dat in?
 

Harmsen: “Digitaal talent zijn de mensen die de nieuwe technologische mogelijkheden kunnen benutten voor je organisatie. Ze zijn nodig om je organisatie klaar te stomen voor nieuwe uitdagingen. Wij zien digitaal talent als de som van drie componenten: technische vaardigheden (zoals programmeren, infrastructuur, of cyber security), methoden en technieken (bijvoorbeeld agile en DevOps), en de derde; persoonlijke skills en leiderschap. De basisvaardigheden op het gebied van cloud, compliancy of security moet je in de eerste plaats op orde hebben. Daarnaast is het van belang om expertise aan boord te halen om oplossingen op maat te maken. Hier komt data om de hoek kijken.” Van Dam: “Alles draait om data. Bedrijven nemen beslissingen op basis van data. Dus alles wat met data te maken heeft, is goud waard. Denk aan data-analyses maar vooral ook om de juiste interpretatie ervan. Dit betekent ook dat er mensen nodig zijn die deze data kunnen vertalen naar de business. Die zijn in deze markt een schaars goed.” 

Is er een verschil tussen het werven en behouden van oudere experts t.o.v. specialisten van de nieuwe generatie?  
 

Van Dam: “Gekwalificeerde experts hebben veel te kiezen, jong of oud. Ze vinden het belangrijk dat er ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling en wensen. Kijk naar de klassieke piramide van Maslow: de bovenste laag is zelfontplooiing. Op het moment dat je comfortabel op je plek zit, is de volgende stap om een betere versie van je zelf te ontwikkelen. Dat is bij iedere generatie hetzelfde. Wel zien we dat de nieuwe generatie het belangrijk vindt dat het werk impact heeft, of dat nou maatschappelijk is of op het milieu. Harmsen: “Ze zijn daarbij ook nog eens gewend om sneller te schakelen. Als de baan niet voldoet aan hun verwachtingen, stappen ze sneller over naar de volgende uitdaging. Het binden van deze generatie is dus nog uitdagender.” 
 

Wat voor trends vallen jullie op wat betreft leerrendement en opleidingen? 
 

Harmsen: “De trend die we de afgelopen jaren zien is dat leren ‘just in time’ moet zijn. Als ik vandaag een video bekijk over hoe ik een autoband vervang, ben ik dat morgen vergeten. Tenzij ik vandaag een lekke band heb. Op het moment dat je je personeel een opleidingspad laat volgen, moet het dus ook echt relevant zijn.”  
 

Van Dam: “Een andere trends is one size fits one. Waar je vroeger driehonderd man dezelfde SAP-training liet volgen, gaat het tegenwoordig vaker om een specifieke vraag die ook specifiek ingevuld moet worden. Het leerrendement wordt pas hoog als de leerstof aansluit bij wat je doet in de praktijk. Dat gaat verder dan ‘SAP is de oplossing’. Gebruik je SAP bij de HR-afdeling in een bank of doe je dat bij retail in een franchiseketen? Hoe specifieker de leerstof aansluit, hoe hoger het rendement van zo'n leertraject is.”  
 

Harmsen: “One size fits one begint tegenwoordig al op de basisschool. Kinderen die sneller leren, krijgen moeilijkere stof. Kinderen die wat langzamer gaan, krijgen andere aanpassingen. De scholieren van nu zijn natuurlijk de medewerkers van de toekomst. Zij zullen deze aanpak dan ook verwachten in hun werk, maar ook in hun ontwikkelpad. Standaard trainingen passen niet meer bij het nu.” 
 

Als iedere medewerker een op maat gemaakte training krijgt, maakt het dan nog uit wat voor soort persoon je aanneemt? 
 

Harmsen: “Absoluut. Tegenwoordig zul je meer naar de situatie ‘hire for attitude, train for skill’ moeten. Met andere woorden: zoek naar mensen die in de basis de juiste houding en drive hebben. Want inhoudelijke vaardigheden kun je aanleren.” Van Dam: “Door de snelheid van digitalisering moeten we ook breder kijken naar de arbeidsmarkt. De continue veranderingen zorgen dat je nog meer hebt aan medewerkers die daadwerkelijk willen blijven leren en ontwikkelen. Opleidingen op maat worden daardoor alleen maar belangrijker.” 
 

Meer weten over wat je kunt doen om jouw talent duurzaam inzetbaar te houden? 

Neem contact op met Capgemini Academy voor een advies of training op maat. We helpen je graag! 

Expert: Ernst van Dam, Directeur bij Capgemini Academy & Annet Harmsen, Head of Application Services van Capgemini Nederland